منابع انسانی و تعادل کار و زندگی
منابع انسانی و تعادل کار و زندگی
این مقاله نگاهی اجمالی بر نقش کوچینگ منابع انسانی در محیط کسب‌وکار دارد. در این مقاله به مبحث ارزش کوچینگ می‌پردازیم و برخی از ابزارها و تکنیک‌های مورداستفاده در حوزهٔ عمل را شرح می‌دهیم. همچنین کاربردهای گوناگون کوچینگ سازمانی را مورد کاوش قرار داده و به آموزش، گواهی‌نامه‌ها و مشاغل فعال در این حوزه می‌پردازیم.
بررسی اجمالی
کوچینگ در محیط کسب‌وکار ابزاری است که توسط فردی باتجربه‌تر یا ماهرتر باهدف کمک به توسعهٔ مهارت، عملکرد و حرفهٔ کارمندان، به کار گرفته می‌شود.
صلاحیت‌های حرفهٔ کوچینگ (به‌عنوان گامی در یک سیستم آموزشی پیشرو) متمایز از صلاحیت‌های منابع انسانی فعال در حوزهٔ منتورینگ و مشاوره است. شاید کوچینگ یکی از ابزار مورداستفاده برای توسعهٔ مدیریت باشد، اما در عمل کوچینگ چیزی بیش از آموزش مدیریتی است.
کوچینگ فرآیندی به‌شدت فردگرایانه است که هم به ماهیت مشتری و هم به دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کوچ وابسته است. اگرچه، کوچ‌ها مجهز به چندین فن و ابزار شناخته‌شده برای به‌کارگیری در تقریباً همهٔ موقعیت‌های کوچینگ هستند.
همگام با آشنایی بیشتر سازمان‌ها با اهداف و مزایای بسیار کوچینگ، این حوزه به‌صورت چشم‌گیری رشد کرده است و برخی از سازمان‌ها به‌صورت فعال بر روی ایجاد فرهنگ کوچینگ در محیط کسب‌وکار، سرمایه‌گذاری می‌کنند. فرهنگ کوچینگ درون یک سازمان مواردی بیش از کوچینگ رسمی را دربر می‌گیرد؛ این فرهنگی است که در آن رفتارهای کوچینگ به‌عنوان ابزار برقراری ارتباط، مدیریت و تأثیرگذاری بر دیگران به کار گرفته می‌شوند. این فرهنگ همچنین محیطی است که برای یادگیری و پیشرفت کارکنان ارزش ویژه قائل است.
باید مانند هر هدف راهبردی به مفهوم کوچینگ نیز نزدیک شد. اجرای موفق تکنیک‌های کوچینگ در یک سازمان، نیازمند تعهد از طرف سازمان و فرد دریافت‌کنندهٔ کوچینگ، طرح و نقشه داشتن برای کسب نتایج موردنظر، حضور کوچ‌های واجد شرایط و درنهایت ارزیابی قابل‌پیگیری است. امروزه، آموزش دیدن و دریافت گواهی‌نامه در حوزهٔ کوچینگ امکان‌پذیر است. کوچینگ به‌عنوان یک مسیر شغلی، معمولاً به افراد و سازمان‌ها به‌صورت مستقل خدمت می‌دهد. اگرچه، برخی از سازمان‌های بزرگ کوچ‌ها را به‌عنوان کارمندان رسمی هم استخدام می‌کنند.
تعریف
از مشخصه‌های خاص کوچینگ در محیط کسب‌وکار این است که شخصی‌سازی و سفارشی می‌شود و اینکه به‌صورت فردبه‌فرد و طی یک دورهٔ زمانی و با در ذهن داشتن یک هدف مشخص و خاص در حوزهٔ مشخصی صورت می‌گیرد. کوچینگ از جهتی مشابه منتورینگ بوده، اما متمایز از آن است. منتورینگ یک روش توسعهٔ حرفه است که در آن کارکنان کم‌تجربه‌تر با همکاران باتجربه‌شان همگام می‌شوند تا باتجربه‌ترها در برنامه‌های رسمی یا غیررسمی راهنمای آن‌ها باشند. درحالی‌که کوچینگ اغلب برای کمک به افرادی است که در حال آماده شدن یا حرکت به سمت مأموریت‌های جدید، حرکت به‌سوی بهبود عادت‌های کاری یا سازگاری با یک محیط در حال تغییر یا غلبه بر موانع خاص هستند.
همچنان که در این مقاله آمده است، کوچینگ معادل مشاوره نیست که در سلسه‌مراتب یک سیستم آموزشی پیشرو به‌عنوان یک گام یا تکنیک سازمانی گنجانده شود، هم چنان‌که آموزش و یا دستورالعمل نیست؛ درواقع کوچینگ در محیط کسب‌وکار فرآیند راهنمایی فرد (مراجع) برای ارتقای وی از سطحی از شایستگی به سطحی دیگر است. اساساً، کوچینگ رابطهٔ کسب‌وکاری بین سازمان، کوچ و فرد تحت کوچینگ است و شامل رویکردی متناسب با شرایط مشتری است. بسته به جایگاه شخص پذیرای کوچینگ و هدف کوچینگ، رویکردهای متفاوتی فراخوانی شده و به کار گرفته می‌شوند.
ارزش
کوچینگ روش معمول برای توسعهٔ کارکنان است که نتایج مثبتی در حوزهٔ کسب‌وکار به بار آورده است. طبق نظرسنجی سال 2015 از فدراسیون بین‌المللی کوچ (ICF) و مؤسسهٔ سرمایهٔ انسانی (HCI)، تحقق فرهنگ قوی کوچینگ با افزایش عملکرد در کسب‌وکار و تعامل کارکنان، پیوند مستقیم داشته است.
نظرسنجی نشان داد 51 درصد پاسخ‌دهنده‌هایی که در سازمان‌های بافرهنگ قوی کوچینگ اشتغال داشتند درآمدی بالاتر از درآمد همتایان صنعتی‌شان گزارش داده‌اند و 62 درصد کارکنان آن سازمان‌ها خود را بسیار متعهد به کار قلمداد کرده‌اند. طبق گزارش فدراسیون بین‌المللی کوچ و مؤسسهٔ سرمایهٔ انسانی، پاسخ‌دهندگان دلایل بهبود شرایط کسب‌وکار را در پنج مورد ذیل گزارش کردند:
- بهبود عملکرد تیمی
- تعهد کاری بیشتر
- بازدهی بیشتر
- بهبود روابط کارکنان
- پیشرفت سریع‌تر رهبری تیم
با این‌حال، کوچینگ مناسب همه نیست! برخی افراد پذیرای بازخورد نیستند و برخی تمایلی به تغییر ندارند. این مشکلی است که با فرد دریافت‌کنندهٔ کوچینگ به وجود می‌آید و ربطی به نقص و ناکارایی در ابزار کوچینگ ندارد. حتی کارمندی با سوابق کاری درخشان هم می‌تواند از مزایای دریافت کوچینگ شخصی برای حل مشکلاتش بهره ببرد و حتی بیش‌ازپیش بدرخشد. برای کسانی که تعهدی بر عهده می‌گیرند، کوچینگ می‌تواند دنیای کاملاً جدیدی از صراحت و شفافیت بیشتر، کسب احترام بیشتر از تمامی کارمندان در رده‌های مختلف، برقراری اتحاد و روابط حرفه‌ای و کسب مهارت‌های بهتر برای دست‌یابی به اهداف راهبردی، پیش روی‌شان بگشاید.
تکنیک‌ها و ابزار
در بهترین حالت، کوچینگ در محیط کسب‌وکار به‌جای آن‌که دربارهٔ «متخصص» بودن یک فرد و سخنرانی برای دیگران باشد، دربارهٔ شراکت و همکاری در کار است. مراجع کوچینگ، خود متخصصی است که در سازمانی مشغول به کار است؛ کوچ به مراجع کمک می‌کند تا به سطح بالاتری از تخصص دست یابد. کوچ می‌تواند انواع روش‌ها را برای تسهیل فرآیند کوچینگ به کار گیرد:
• استفاده از داده‌های به‌دست‌آمده از نظرسنجی‌های کاملاً متنوع از افراد با هویت ناشناس یا نظرسنجی‌های تحلیلی مراجع جهت شناخت رفتارهای عینی که می‌توانند با نتایج کسب‌وکار مرتبط باشند.
• مدیران عامل اغلب از اختلاف و ناهمگونی ارزشیابی خود با ارزشیابی و رتبه سنجی زیردستانشان در مورد آن‌ها شوکه می‌شوند. این امر می‌تواند اولین تلنگر به مدیران باشد تا بدانند که از مسائل پیرامونشان بی‌اطلاع‌اند.
• استفاده از ارزیابی شخصیتی و رفتاری برای تشخیص اینکه کدام خصیصه‌ها و رفتارها در فرد غالب بوده و یا فرد فاقد آن‌هاست و اینکه تغییر کدام خصیصه‌ها و رفتارها آسان یا مشکل است.
• گوش دادن فعال؛ کوچ مشکلات مراجع را حل نمی‌کند- مراجع خود دست به حل مشکلاتش می‌زند.
• کمک به مراجع برای تمیز دادن بین آنچه مهم است و آنچه اهمیت چندانی ندارد.
• هدایت مراجعین به بیرون رفتن از منطقهٔ امنشان.
• تأیید موفقیت‌ها و دستاوردهای مراجع و همدلی (و نه همدردی) با او در مواقع ناامیدی
• کمک به مراجع برای تعیین اهداف، ایجاد یک برنامهٔ عملیاتی برای حرکت روبه‌جلو، پیش‌بینی و غلبه بر موانع بالقوه.
• پیشنهاد کتاب‌های خاص یا دیگر منابع یادگیری.
• تشویق به نوشتن یادداشت‌های روزانه برای آگاهی از احساسات و رفتارهای خویش و پیگیری پیشروی به‌سوی اهداف.
• شرکت در نقش بازی کردن و شبیه‌سازی فضای کاری برای ارتقای تمرین مهارت.
• برگزاری جلسه‌ها به‌صورت منظم و آماده‌سازی تکالیف محول شده برای تمرین در محل کار، بین جلسات برگزاری.
• مدیریت محرمانه بودن مشارکت کوچینگ. در بیشتر موارد، مراجع رسمی سازمانی است که بابت فرآیند کوچینگ دستمزد پرداخت می‌کند، بااین‌وجود مراجع حقیقی فردی است که تحت کوچینگ قرار می‌گیرد.
• طراحی سیستم‌های پیگیری بازگشت سرمایهٔ صرف شده برای بهره‌مندی از کوچینگ.
کاربردهای کوچینگ
رشد صنعت کوچینگ در محیط کسب‌وکار بسیار سریع بود. مشابه آموزش شخصی در حوزهٔ خصوصی، کوچینگ در محیط کسب‌وکار به‌سرعت تبدیل به جریان اصلی شد که به‌تمامی حوزه‌های مدیریت سازمانی راه یافت. کوچینگ می‌تواند ابزاری مؤثر در برطرف نمودن نیازهای متعدد سازمانی باشد.
توسعهٔ اجرایی
کوچینگ اجرایی که گاهی برای پرداختن به رفتار ناکارآمد یا مخرب رهبر ارشد معرفی می‌شود، می‌تواند به عملکرد مدیر اجرایی توانمند حتی در یک سطح بالاتر نیز کمک کند. کوچینگ اجرایی همچنین برای توسعهٔ چشم‌اندازهای با پتانسیل بالا برای اهداف برنامه‌ریزی سلسه‌مراتب سازمانی سودمند است. بسیاری از سازمان‌ها به آینده نگاه می‌کنند و به گسترش سازمان در سطح جهانی فکر می‌کنند که این آینده‌نگری نیاز به داشتن مهارت‌های جدید رهبری در سطح جهانی و مسیرهای ساختارمند و سنجیده‌تر برای پرورش رهبران آینده را، در مرکز توجه قرار داده است.
مدیران اجرایی فعلی. مدیران عامل به‌عنوان مشتری‌های کوچینگ، شاید آگاه نباشند که صلاحیت‌هایی که آن‌ها را به جایگاه بالایی در سازمان رسانده است شاید تضمین‌کنندهٔ ادامهٔ موفقیت آن‌ها نباشند. علاوه بر این، مدیران عامل گرایش دارند افرادی بسیار پویا باشند که همواره تمایلی به شنیدن بازخوردهای ناخواسته و ناخوشایند ندارند. کارمندان ممکن است به دلیل ترس از انتقام یا محرومیت از بودن در حلقهٔ داخلی سازمان، از گفتن آنچه نیاز است گفته شود بپرهیزند. اگر کسانی که بر جایگاه تیم مدیران ارشد تکیه زده‌اند کوچینگ را به‌عنوان عملی که گریزی از آن نیست بپذیرند، احتمالاً بیشتر پذیرای آن خواهند بود و آن را به‌عنوان ابزاری مؤثر در جهت پیشرفت خود به کار خواهند بست. کوچینگ اجرایی شکلی عملی و هدف محور از توسعهٔ یک‌به‌یک است. مشتری‌های کوچینگ مدیران ارشد نوعاً به دنبال یک شریک متفکر هستند که با او دربارهٔ گزینه‌های تصمیم‌گیری به بحث بپردازند، چشم‌اندازشان را گسترش دهند، بین فعالیت‌های کاری و خانگی توازن ایجاد کرده و در شرایط سخت یا غیرمعمول راهبردی عمل نمایند. کوچینگ راهبردی باید نیازهای سازمانی و شخصی را یکپارچه‌سازی نماید. به هر کاری که دست‌زده می‌شود باید به‌صورت سفارشی برای فرد موردنظر و با تمرکز بر اهداف توسعهٔ ویژهٔ یک رهبر، طراحی‌شده باشد. مدیرعامل به‌طورمعمول نیاز به کوچینگ شش تا هشت‌ماهه دارد تا بتواند رفتارهای جدید را در خود تثبیت کند. تمرین، مشاهده و بازخورد کلید تغییر رفتار هستند.
مدیران اجرایی بالقوه. بیشتر کسانی که در حال حاضر عهده‌دار مقام‌هایی در سطح اجرایی هستند در آستانهٔ بازنشستگی‌اند. سازمان‌ها می‌خواهند با ایجاد کمترین خلل ممکن، در سطح رهبری و هدایت سازمان تغییراتی ایجاد کنند. شرکت‌ها برای آن‌که مجال انتقالی هموار و بی‌دردسر را فراهم کنند، کوچینگ را به‌عنوان ابزاری برای پرورش نسل بعدی رهبران به کار می‌گیرند. عواملی همچون دست‌یابی چشم‌گیر فرد به اهداف توسعه، برآورد مثبت از طرف کوچ و توانایی فرد دریافت‌کنندهٔ کوچینگ برای اتخاذ وظایف جدید، از مزایای شناخته‌شدهٔ کوچینگ اجرایی هستند. در سایهٔ این تغییر چشم‌گیر در موقعیت‌های سطح اجرایی، بودجه‌ای که پیش‌ازاین به‌صورت مستقیم به سمت رهبران ارشد هدایت می‌شد، شروع به تغییر مسیر به سمت مدیران سطح اول و میانی کرده است.
توسعهٔ مدیریت
سرپرستان و مدیران اغلب در خط مقدم عملکرد سازمانی هستند و برای انگیزه‌بخشی به تلاش جمعی در سازمان لازم است مهارت‌های خود را توسعه بخشند. گاهی، این اشخاص فاقد مهارت‌های فردی لازم، همچون مهارت تعیین اهداف، محول کردن وظیفه به افراد، قدرت پاسخ‌گویی، ارائهٔ بررسی‌های کارآمد از عملکرد سازمان و حتی توانایی کوچ کردن (تربیت کردن) خودشان هستند. کوچینگ در محیط کسب‌وکار می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا چنین مهارت‌هایی را در خود پرورش دهند.
یک مدیر احتمالاً در یک سطح نظارتی موفقیت‌هایی کسب کرده و از این طریق به سطح بالاتر ارتقا یافته یا استخدام‌شده است. بر همین اساس، مدیر می‌تواند از کوچینگ در مباحث کلان بهره گرفته یا شاید نیاز به صیقل دادن و اصلاح مهارت‌هایش در یک حوزهٔ خاص مانند واگذاری کار، مدیریت زمان، ایجاد تیم، مدیریت عملکرد، استخدام یا مهارت‌های ارتباطی یا مذاکره‌ای داشته باشد. به همین ترتیب، یک سرپرست معمولاً شخصی است که در مراتب سازمانی توانسته ارتقای مقام یابد، بنابراین او نیز می‌تواند از کوچینگ برای چگونگی انتقال کارآمد به نقش جدید ریاست بهره ببرد.
توسعهٔ متخصصان منابع انسانی
کوچینگ در محیط کسب‌وکار می‌تواند اثر متمایزی بر عملکرد واحد منابع انسانی سازمان داشته باشد به‌نحوی‌که رویکرد تکاملی مهمی برای متخصصان این رشته به‌حساب آید. ضروری‌ترین دلایل متخصصان منابع انسانی برای برخورداری از کوچینگ، کمک به آن‌ها برای کارآمدتر بودن در این موارد است:
-
اثبات ارزش خود در تصمیمات نهایی سازمان.
-
بررسی اهمیت برنامه‌های منابع انسانی.
-
برنامه‌ریزی راهبردی.
-
نشان دادن بازگشت سرمایه‌گذاری.
-
نهادینه کردن نوآوری‌های بخش منابع انسانی.
-
ارتباطات سازمانی.
نمونه‌هایی از کاربردهای مختلف کوچینگ در حوزه منابع انسانی را در زیر آورده‌ایم:
کوچینگ تنوع (گوناگونی)
کوچینگ می‌تواند ابزاری کارآمد برای پشتیبانی از ابتکار عمل حاصل از تنوع در یک سازمان باشد، اگرچه سازمان‌ها باید دقت داشته باشند که چنین تلاش‌هایی به معنای تبعیض غیرقانونی نیستند.
فعالیت‌های کوچینگ مبتنی بر اصل تنوع بر موارد زیر تمرکز دارند:
- آگاهی و فراگیری (شمول): کوچینگ می‌تواند برای ایجاد حساسیت در کارکنانی که در معرض یا متهم به رفتارهای نامناسب، تبعیض‌آمیز یا آزاردهنده هستند، به کار آید.
هدف کمک به آن‌هاست تا مسائل را از نگاه کسانی ببینند که به لحاظ جنسیت، نژاد، مذهب یا دیگر مشخصه‌های فردی، با آن‌ها متفاوت‌اند تا بتوانند در محیط کسب‌وکار پاسخی مؤثر از خود ارائه دهند.
هدف کمک به آن‌هاست تا مسائل را از نگاه کسانی ببینند که به لحاظ جنسیت، نژاد، مذهب یا دیگر مشخصه‌های فردی، با آن‌ها متفاوت‌اند تا بتوانند در محیط کسب‌وکار پاسخی مؤثر از خود ارائه دهند.
)این مسئله متمایز از هرگونه چاره‌اندیشی تأدیبی است که ممکن است نیاز به آن باشد(.
-
تفاوت‌های نسلی: کوچینگ در محیط کسب‌وکار می‌تواند به کارکنان جوان و مسن در درک دیدگاه‌های جهانی مختلف و مهارت‌های نسل‌های متفاوت یاری رسانده و به آن‌ها یاد دهد که چگونه داشتن تجربه‌های متفاوت بر نحوهٔ نگرششان نسبت به محل کار تأثیر می‌گذارد. همچنین کوچینگ کارکنان را در کشف این موضوع که چگونه می‌توانند به‌صورت کارآمدتری باهم و در کنار هم کار کنند تا به اهداف سازمانی دست یابند، یاری می‌کند. کوچینگ همچنین می‌تواند به شناسایی و رفع کلیشه‌های نسلی کمک کند.
-
سبک‌های رفتاری و شخصی: کوچینگ می‌تواند به اشخاص در درک بهتر اینکه همتایان کاری آن‌ها چقدر شبیه آن‌ها یا متفاوت از آن‌ها هستند و اینکه اشخاص چگونه می‌توانند با افراد دارای سبک‌های رفتاری و شخصی مختلف تعامل مؤثر داشته باشند، کمک کند.
کوچینگ بینا-فرهنگی
همان‌طور که جهان کسب‌وکار در بازار جهانی به تکامل خود ادامه می‌دهد، کوچینگ اجرایی ابعاد جدیدی به خود می‌گیرد: چشم‌اندازهای بینا-فرهنگی. اگر رهبران شرکت در اثر ادغام شرکت‌ها یا مالکیت شرکت‌های جدید با تغییرات فرهنگی مواجه شوند، یا با نیروی کاری که دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و انتظارات ملی و قومی متفاوتی دارد سروکار داشته باشند، کوچینگ می‌تواند در کمک به مدیران اجرایی جهت مسیریابی در محیط‌های بینا-فرهنگی مؤثر باشد.
کوچینگ سلامت
در این دوره از مراقبت‌های بهداشتی مشتری محور (سفارشی)، کوچینگ سلامت نقش پررنگ‌تری در آموزش و توانمندسازی کارکنان برای گرفتن تصمیم‌های هوشمند برای خرید لوازم مراقبت بهداشتی – و تصمیم‌های هوشمندانه‌تر دربارهٔ سلامت خودشان، ایفا می‌کند. مطالعات نشان می‌دهند که اشخاصی که در کوچینگ سلامت شرکت می‌کنند، همچنین بهتر می‌توانند خدمات مراقبت بهداشتی را دنبال کنند و درنهایت هزینه‌های مراقب بهداشتی کمتری می‌پردازند و یا به سازمان تحمیل می‌کنند.
کوچینگ انتقالی
کوچینگ در محیط کسب‌وکار در واحد منابع انسانی، همچنین می‌تواند در انواع مختلفی از موقعیت‌ها، ازجمله انتقال‌های داخلی به کار گرفته شود، همچون:
- اولین مأموریت بین‌المللی کارمند.
- بازگشت از مأموریت.
- پس از ارتقای شغلی کارمند.
- به دنبال ادغام یا مالکیت شرکتی دیگر.
- پس‌ازآن که در نقش کارمندی به لحاظ حوزه یا گسترهٔ فعالیت تغییر قابل‌توجهی به وجود آمد.
- پس‌ازآن که کارمندی به یک کارگروه یا اقدام ابتکاری کلیدی گماشته شد.
- سرعت بخشیدن به پیشرفت کارمندان دارای پتانسیل بالا جهت پیشرفت.
- بخشی از پیشرفت سلسله مراتبی و یا توسعهٔ مسیر اصلی رهبری سازمان بودن.
مراکز معتبر جهانی جهت دریافت آموزش و گواهی‌نامه
کوچینگ در کنار دیگر مشاغل
کوچینگ می‌تواند برای متخصصین حوزهٔ منابع انسانی که سابقه و اعتبار قابل قبولی از خود به‌جا گذاشته‌اند، فرصت‌های قابل‌ملاحظه‌ای فراهم کند. حرفه‌ای‌های کوچینگ در سازمان‌ها و کسب‌وکارها، معمولاً ارائه‌دهندهٔ مشاوره‌های مرتبط هم هستند.
تقریباً همهٔ کوچ‌ها خدمات اضافی مانند مشاوره و آموزش متناسب باتجربه و تخصص خود در رشته‌های مرتبط ارائه می‌دهند. با رشد پیوستهٔ این حرفه، مشاهده می‌شود که در حال حاضر کوچینگ از تحقیقات خود پیشی گرفته است، این امر حاکی از بازگشت سرمایه‌گذاری (ROI) و نرخ بازده مورد انتظار (ROE) ارائه‌شده از طرف خدمات کوچینگ حرفه‌ای است و این در حالی است که بیشتر کوچ‌ها از خارج از سازمان‌ها استخدام می‌شوند ولی سازمان‌ها و شرکت‌های پیشرو، بهره‌مندی از کوچ‌های داخلی و سرمایه‌گذاری روی آموزش آن‌ها را در صدر برنامه‌های توسعه فردی مدیران میانی و ارشد خود قرار داده‌اند.
منبع
آکادمی بین‌المللی کوچینگ فارسی‌زبانان
دیدگاهتان را بنویسید